¿Están sus empleados bien encaminados? Motívelos para que alcancen su máximo potencial
Muchas empresas contratan a empresas externas para que les asesoren y organicen retiros para ayudar a motivar a su equipo de empleados. Aunque algunos empleados disfrutan más que otros de estos eventos, conferencias y retiros, la energía y la motivación de estos eventos suelen empezar con fuerza, pero con el tiempo se reducen y se desvanecen. Esto hace que los empleados y las empresas vuelvan a sus viejos hábitos y a su antigua forma de actuar. Esa breve chispa de vigor se convierte rápidamente en un recuerdo decreciente.
Por qué los eventos para empleados pueden ser contraproducentes
Durante un breve periodo de tiempo, se puede observar un pico de productividad y ventas. Una vez que el pico vuelve a bajar a los niveles habituales, muchos líderes, propietarios de empresas y jefes de departamentos se dan de bruces contra la pared tratando de averiguar a dónde fue a parar el dinero que gastaron en ese costoso retiro y en ese consultor, y tratando de averiguar cómo prolongar los efectos de ese catalizador.
Un problema importante es que la psicología de cada empleado y lo que más le importa cambia de un empleado a otro. Mientras que algunos prefieren una fiesta por todo lo alto, con un servicio de catering de primer nivel, otros se inclinan más por las recompensas intrínsecas.
La mayoría de los empleados afirman que el dinero es el factor más importante para motivarlos. Los estudios han demostrado que aunque el dinero puede motivar, producir un aumento de la productividad y mejorar los resultados, estos tienden a ser temporales.
Profundicemos en los factores de motivación
Este tipo de factor de motivación puede incluir el disfrute del trabajo, el aumento de conocimientos y habilidades, la expresión personal y los logros. Por otro lado, los resultados extrínsecos giran en torno a elementos como los beneficios y las ventajas, la promoción, el tiempo libre, el apoyo, la ausencia de descensos, las primas y los premios.
Una vez que descubra cómo se motiva cada empleado, será más fácil dar con la receta adecuada para alcanzar el éxito. Puede probar a experimentar, o encontrar un cuestionario de motivación para entregar a sus empleados y descubrir más fácilmente qué tipo de resultados les motivan realmente. Para ello, tiene que ser más creativo en su enfoque, ya que las técnicas «ya hechas» ya no son eficaces.
Teoría de la fijación de objetivos
Tal vez los objetivos de su equipo no se estén fijando correctamente y estén dando lugar a un escaso o nulo esfuerzo por parte de sus empleados. La teoría de la fijación de objetivos establece que la duración y la concentración de los esfuerzos de los empleados en función de los objetivos son la principal influencia.
En general, la teoría explica que los objetivos generales, que dejan los objetivos abiertos a la interpretación del empleado, o los «mejores» objetivos no producirán resultados sólidos. Por el contrario, los objetivos que se establecen para el empleado deben ser definidos y desafiantes. En esencia, la escala que va de lo fácil a lo imposible determina la intensidad y el tiempo que el empleado trabajará para alcanzar el resultado previsto.
El rendimiento de la tarea será el resultado de dónde se ponga el listón. Si los objetivos son demasiado fáciles, se hará poco esfuerzo. Si los objetivos son imposibles, el empleado o el equipo de miembros del personal llegarán a un punto en el que se rendirán. Encontrar el punto óptimo del nivel de objetivos «desafiantes» de cada empleado puede llevar tiempo, pero empezar estableciendo un objetivo específico y difícil proporcionará una línea de medición en la que podrá realizar ajustes a medida que avance.
El uso de un software de programación de empleados puede ayudar a establecer las tareas para cada uno de los turnos de sus empleados, y puede establecer fechas específicas en los próximos calendarios para celebrar y recompensar a su equipo por el logro de sus objetivos.